Quiet quitting: come evitarlo in azienda

Il quiet quitting, sempre più diffuso nel mondo del lavoro, è un fenomeno in cui i dipendenti si allontanano gradualmente e silenziosamente dall'azienda, svolgendo solo il minimo necessario previsto dal loro contratto. Secondo un articolo del Wall Street Journal, circa il 50% della forza lavoro attuale ha scelto di limitare il proprio impegno verso il lavoro. Questo comportamento, sebbene possa avere serie implicazioni per le organizzazioni, rappresenta anche una risposta alle pressioni della hustle culture e alla dedizione totale al lavoro. Per tale motivo, capire quale lavoro svolgere è fondamentale per comprendere le aspettative che nutriamo nei confronti della posizione lavorativa.

Cos’è il quiet quitting?

Il quiet quitting è a tutti gli effetti un modo di gestire un conflitto aziendale (tra aspettative, potenzialità, riconoscimento, priorità), che può avere a lungo termine un effetto più importante dello scontro diretto sindacale (Massotto, 2005). Il quiet quitting rappresenta dunque una strategia adottata da dipendenti che desiderano cambiare lavoro ma non possono farlo immediatamente.

Si traduce in un allontanamento graduale e silenzioso dall'attuale posizione, con un limite del coinvolgimento lavorativo alle sole responsabilità contrattuali. In pratica, i dipendenti evitano di fare straordinari, di partecipare a progetti aggiuntivi o di assumersi ulteriori responsabilità al di fuori delle mansioni previste dal contratto.

Questo fenomeno, in contrasto con il quiet firing, dove sono i dirigenti a spingere i dipendenti all'uscita, riflette un cambiamento nella dinamica delle relazioni lavorative.

Cause del quiet quitting

Una ricerca del 2019 pubblicata su Gallup, evidenzia come molte persone sentono mancanze nelle responsabilità di leadership dei propri superiori, tra cui coinvolgimento, potenziamento e ispirazione dei dipendenti.

Uno studio della Alabama A & M University, ha identificato 5 responsabilità di leadership a che molte organizzazioni hanno fallito nel comprendere appieno.

Responsabilità di leadership mancanti	Descrizione
Mancanza di adempimento delle promesse	Alcune organizzazioni non mantengono le promesse fatte ai dipendenti durante i colloqui di lavoro, trattandoli come strumenti anziché partner valorizzati.
Incapacità di dare priorità alla cultura aziendale	Una cultura aziendale tossica e non inclusiva può portare a alti livelli di stress e insoddisfazione lavorativa, contribuendo al fenomeno del quiet quitting.
Mancanza di valore verso i dipendenti	Supervisori e manager spesso mancano di empatia e compassione verso i dipendenti, trascurando il loro benessere fisico e mentale.
Disconnessione crescente dei dipendenti	Molte organizzazioni non promuovono un senso di appartenenza e engagement tra i dipendenti, portando a un aumento del disimpegno.
Incapacità di dare priorità al benessere dei dipendenti	Il benessere dei dipendenti non viene posto al primo posto, con aspettative lavorative eccessive e mancanza di equilibrio tra vita lavorativa e personale che influenzano negativamente il loro benessere.

Conseguenze del mancato adempimento delle responsabilità

Il mancato adempimento delle responsabilità di leadership da parte dei manager e dei supervisori non solo mina la fiducia dei dipendenti nell'azienda, ma ha anche un impatto negativo sulla produttività complessiva e sulla volontà dei dipendenti di rimanere nell'organizzazione nel lungo termine.

Questa mancanza di fiducia può portare a una diminuzione dell'engagement dei dipendenti e alla manifestazione di comportamenti di disimpegno come il quiet quitting. Quando i dipendenti percepiscono una mancanza di opportunità di sviluppo e crescita professionale all'interno dell'azienda, possono sentirsi frustrati e privi di prospettive, limitando di conseguenza il loro impegno sul lavoro.

Le ricerche dimostrano che un clima lavorativo caratterizzato da una leadership efficace, un adeguato livello di autonomia e un forte coinvolgimento dei dipendenti può contribuire a mitigare il fenomeno del quiet quitting. Tuttavia, se queste responsabilità non vengono adeguatamente adempiute, si rischia di incorrere in un aumento delle dimissioni e nella ricerca attiva di nuove opportunità lavorative, un trend che coinvolge lavoratori di tutte le età e fasce di esperienza.

I lavoratori che considerano il quiet quitting, possono intraprendere un percorso di coaching per avere un sostegno personalizzato nel lasciare il proprio lavoro in modo professionale. Il servizio del coach mira a garantire un passaggio senza attriti, consentendo al cliente di mantenere la dignità e la reputazione professionale mentre si muove verso nuove opportunità e sfide. Inoltre, risulta fondamentale il percorso di psicologi specializzati nel lavoro e nelle organizzazioni in cui storicamente gli psicoterapeuti hanno avuto ruoli centrali (Quaglino, Musatti, 2020). Lo psicoterapeuta in ambito lavoro riesce infatti ad avere uno sguardo non limitato alla produttività o al benessere contingenti, ma più ampio sia rispetto al malessere (umano o aziendale) che al contesto sistemicamente inteso.

Francesco, 28 anni, vive a Toronto con la fidanzata e inizia la terapia per sintomi di ipertensione e acufene, emersi dopo un viaggio di lavoro. Utilizzando l'EMDR, affrontiamo le radici psicosomatiche legate a traumi familiari passati, rivelando una profonda insoddisfazione lavorativa. La frustrazione nel sentirsi "sottoutilizzato" lo spinge a esplorare nuove opportunità professionali. Dopo un percorso di valutazione, Francesco sceglie una posizione in una grande azienda che offre prospettive di crescita e benessere per i dipendenti. Pochi mesi dopo, diventa papà e beneficia di un generoso congedo parentale, dimostrando un significativo miglioramento del suo equilibrio vita-lavoro.

Franca Dalla Valle, Psicoterapeuta

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Come evitare il quiet quitting in azienda?

Una delle chiavi principali per evitare il quiet quitting in azienda è mettere al centro il benessere dei dipendenti. Questo significa creare un ambiente di lavoro che sostenga la salute mentale e fisica dei dipendenti, implementando strategie come:

organizzare sessioni periodiche di ascolto attivo con i dipendenti per comprendere le loro esigenze e preoccupazioni individuali;
instaurare un dialogo aperto e costante attraverso dei feedback regolari e obiettivi chiari;
implementare un sistema di riconoscimento del lavoro eccellente che valorizzi il contributo e l'impegno dei singoli membri del team;
investire nella formazione e nello sviluppo delle competenze di leadership dei manager per guidare e motivare efficacemente il loro team;
promuovere un ambiente di lavoro sano e inclusivo, che favorisca il benessere fisico e mentale dei dipendenti. Iniziative come la flessibilità lavorativa e il supporto per la salute mentale sono importanti;
creare opportunità di crescita professionale e sviluppo personale per i dipendenti, in modo che si sentano valorizzati e stimolati nel loro percorso professionale.
garantire l' orientamento, che aiuta ogni persona a scegliere ruoli consoni alle proprie attitudini e la formazione, attraverso cui l’azienda indirizza verso nuovi obiettivi, creando occasione di dialogo verticale e scambio orizzontale, quindi di feedback.

La mancanza di una comunicazione efficace da parte dei leader può impedire ai dipendenti di comprendere appieno le direzioni strategiche dell'organizzazione. Questa mancanza di chiarezza può portare alla scelta del quiet quitting come risposta alla frustrazione o alla confusione.

In questo contesto, il coaching aziendale diventa una risorsa fondamentale per affrontare il quiet quitting e promuovere una leadership autentica e coinvolgente. È un'opportunità per i dirigenti per:

sviluppare le capacità di gestione e comunicazione;
migliorare il rapporto con il team;
creare un ambiente di lavoro che stimoli la crescita personale;
dare sostegno a ogni membro della squadra.

Fonti

Bellante, Francesca. "Quiet Quitting: una lettura comportamentale." (2023).
ROZZINO, ALESSANDRA. "Quiet quitting: una nuova tendenza lavorativa."
Koleska, Hristina. "Attrarre e trattenere giovani talenti in azienda, focus sulla generazione Z." (2023).
Scheyett, Anna. "Smettere tranquillamente." Servizio sociale 68.1 (2023): 5-7.
Quaglino, Musatti, Truxillo et al., Psicologia del lavoro e delle Organizzazioni, Utet, 2020.
Massotto, Attraversare il conflitto, Il Segno dei Gabrielli 2005.