Il Job-Hopping e il bisogno di autorealizzazione

Job Hopping: cos'è?

Il Job-Hopping, letteralmente "salto del lavoro", è la tendenza a passare da un lavoro a un altro o da un contesto aziendale a un altro. 

Il job hopping non nasce da instabilità da parte dei lavoratori, ma da una scelta consapevole. I giovani vogliono crescere, imparare e ottenere un buon equilibrio tra vita lavorativa e personale. Cercano ambienti stimolanti, stipendi adeguati e orari flessibili.

Secondo Wider et al. (2023), il fenomeno è nato nel settore IT, ma oggi si sta espandendo anche in ambiti come l’edilizia. Altri studi, come quello di Steenackers e Guerry (2016), mostrano che l’età non è un fattore chiave nella frequenza del job hopping. Il genere invece sì: le giovani donne cambiano lavoro più spesso rispetto ai giovani uomini, ma con l’età tendono a restare più a lungo nella stessa azienda. Il livello di istruzione non ha effetti diretti sul job hopping. Nemmeno il settore o la dimensione dell’azienda risultano determinanti.

Le cause psicologiche del Job-Hopping

Eventi come la pandemia hanno cambiato i bisogni dei lavoratori, che ora danno più valore all’equilibrio tra lavoro e vita privata. Inoltre, molti lavoratori cercano autorealizzazione, cioè la possibilità di esprimere al massimo le proprie competenze in un ambiente che le metta in rilievo.

Il job hopping, quindi, non è un cambio di lavoro fine a se stesso. Può diventare un'opportunità per il lavoratore di trovare un contesto in cui fare carriera, sentirsi riconosciuto e nutrire costantemente la sua motivazione. Questa visione può aiutare le aziende a rivedere le strategie di selezione, soprattutto per avvicinare i talenti della Generazione Z, considerando i loro reali bisogni e obiettivi.

Caratteristiche principali di chi fa job hopping

Il fenomeno del job hopping è particolarmente presente nel settore digitale, dove la domanda di competenze supera l’offerta. Principalmente, il lavoratore  che risponde alla definizione di di "job hopper" è una persona dai 15 ai 34 anni che solitamente possiede un titolo di studio che sia un diploma o la laurea.

Il job hopping cresce soprattutto nei contesti dove il cambiamento è veloce e le competenze tecniche si modificano in modo costante.

I numeri del Job-Hopping in Italia

Anche l’Italia è stata investita dal fenomeno. Secondo una ricerca condotta dall’Osservatorio di Randstad (Randstad, Employer Brand Research, 2023) per il Sole 24 Ore, nel 2021 si è riscontrato un totale di più di 900mila Job-Hoppers in Italia. L’intervento di Randstad è stato quello di operazionalizzare il fenomeno in maniera restrittiva: includendo, cioè, i lavoratori dipendenti che hanno cessato il proprio contratto a meno di due anni dalla sua attivazione in maniera volontaria. 

Sulla base di questa definizione, i ricercatori Randstad hanno raccolto i dati longitudinalmente nel decennio 2011-2021, registrando un decremento del numero di Job-Hopper con il passare del tempo. In controtendenza, sono invece i dati raccolti da Anpal Servizi, che effettua un tentativo di maggiore focalizzazione della definizione di "Job-Hop", raccogliendo il numero di professionisti dimessi due o più volte nell’arco di 24 mesi. Anpal Servizi, infatti, registra un incremento di 350mila Job-Hopper italiani nel biennio 2015-2016 (rispetto ai 2 milioni del biennio precedente) e un dato in forte crescita di circa il 20% negli anni a seguire.

Vantaggi e svantaggi del job hopping

La pratica del job hopping porta chiaramente vantaggi e svantaggi al lavoratore.

Tra i vantaggi si riconoscono:

• Retribuzioni migliori: solitamente, durante il job hopping si cerca di contrattare per avere una retribuzione migliore rispetto alla vecchia occupazione.
• Possibilità di ampliare la propria rete di lavoro: conoscere nuovi ambienti e colleghi aumenta i contatti utili per il futuro professionale del lavoratore, anche nel caso in cui voglia nuovamente cambiare lavoro.
• Più esperienze: cambiare spesso lavoro consente di sperimentare contesti diversi e dimostrare anche flessibilità nel posto di lavoro.
• Competenze trasversali: lavorare in settori diversi, anche se si ricopre lo stesso ruolo, può dare la possibilità di conoscere business e modi di lavorare diversi.

Tra gli svantaggi del job hopping possiamo ritrovare invece:

• Scarsa valorizzazione: alcune aziende, guardando il curriculum, potrebbero accorgersi dei diversi cambiamenti fatti dal lavoratore e ritenerlo poco affidabile.
• Maggiore stress: in riferimento alla ricerca costante di un nuovo lavoro 
• Rapporti superficiali e instabil: se è vero che si ha la possibilità di ampliare la propria rete di lavoro, è anche vero che per sviluppare dei rapporti duraturi e autentici serve del tempo. Nel caso in cui si vada via dalle aziende con una frequenza troppo alta, i rapporti stretti con i colleghi risulteranno fragili.

Cosa può fare un’azienda per evitare le dimissioni volontarie dei propri dipendenti?

Dal punto di vista aziendale, è possibile prevenire il fenomeno investendo sul capitale umano, ascoltando i bisogni reali dei propri dipendenti. 

Migliorare l’offerta economica con un aumento del salario, specie nel momento in cui ci sono dei salti di livello o responsabilità, è un passo verso l’investimento in una risorsa professionale. Anche offrire vari fringe benefits come ad esempio l'auto aziendale o i buoni pasto sono dei motivi per cui i lavoratori potrebbero scegliere di rimanere.

Un altro aspetto da considerare per ridurre le dimissioni volontarie riguarda l'impegno, da parte delle aziende, di prendersi cura della salute fisica e psicologica dei propri dipendenti. Da qualche anno, infatti, molte aziende hanno iniziato a prendersi cura della salute mentale dei propri dipendenti, scegliendo percorsi di supporto psicologico anche online.

Noi di Serenis offriamo soluzioni per le aziende che includono il supporto psicologico, percorsi di nutrizione, coaching e formazione. Questi percorsi, uniti ad altre strategie, possono far sì che i dipendenti siano più felici di lavorare nella loro azienda e di conseguenza disincentivati ad andare via.

Fonti:

• Maslow, A. H. (1971). *The Farther Reaches of Human Nature*. New York: Viking Press.
• Rogers, C. (1951). *Client-Centered Therapy: Its Current Practice, Implications, and Theory*. London: Constable.
• Steenackers, K., & Guerry, M. A. (2016). Determinants of job-hopping: an empirical study in Belgium. *International Journal of Manpower*, 37(3), 494-510.
• Wider, W., Bakar, S. M. S. A., Dzulkalnine, N., Saad, A., Fauzi, M. W. M., & Ong, Z. H. (2023). Factors influencing Job-Hopping Behaviour in Malaysian Construction Sector. *Journal for ReAttach Therapy and Developmental Diversities*, 6(10s (2)), 968-974.