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La discriminazione di genere sul lavoro: sfide e soluzioni

Con l’ingresso sempre maggiore delle donne nel mercato del lavoro, la questione della discriminazione di genere sul lavoro, così come della mancanza di rispetto sul posto di lavoro ha ricevuto maggiore attenzione sia dal punto di vista della gestione pratica che dalla ricerca teorica. 

È noto che la discriminazione predice non solo il disagio personale dei dipendenti, ma anche aspetti del benessere soggettivo all’interno delle organizzazioni, come la soddisfazione lavorativa e l’engagement lavorativo.

Questo articolo esplora in profondità il fenomeno, analizzando la sua complessità, le sue manifestazioni e, soprattutto, suggerendo strategie pratiche per contrastare le disuguaglianze di genere. 

Dalla selezione all’assegnazione delle mansioni, dalle disparità salariali alle questioni di leadership, esamineremo gli aspetti chiave di questa problematica, evidenziando l’importanza di un impegno collettivo per creare ambienti di lavoro equi e inclusivi.

Discriminazione significato

La discriminazione è un fenomeno complesso che si manifesta attraverso il trattamento ingiusto o l’esclusione di individui o gruppi in base a caratteristiche specifiche come razza, genere, etnia, religione o orientamento sessuale. 

Questo comportamento discriminatorio può verificarsi in vari contesti, inclusi il lavoro, l’istruzione, la società e altri ambiti sociali.

La discriminazione può assumere diverse forme, tra cui:

  • discriminazione di genere;
  • discriminazione razziale;
  • discriminazione religiosa;
  • discriminazione di età;
  • discriminazione di orientamento sessuale.

Il significato della discriminazione va oltre il singolo atto discriminatorio, influenzando profondamente la vita delle persone colpite. 

Combattere la discriminazione richiede sforzi collettivi per promuovere la consapevolezza, adottare politiche inclusive e creare un ambiente in cui ogni individuo possa essere trattato con equità e rispetto.

Disparità di genere sul lavoro: discriminazioni e disuguaglianze 

Uomini e donne vivono esperienze lavorative notevolmente diverse

  • Disparità salariali.
  • Segregazione occupazionale per sesso.
  • Differenze di genere nell’autorità.

Sono ampiamente documentate. 

Nonostante cambiamenti significativi nel mondo del lavoro, persistenti disuguaglianze e disparità di genere in queste aree rimangono caratteristiche della società contemporanea. 

Le ragioni sono complesse, comprendendo spiegazioni sul lato dell’offerta (legato a differenze a livello individuale) e sul lato della domanda (legato a fattori aggregati o organizzativi). 

Sebbene sia difficile catturare la prevalenza della discriminazione di genere, alcune stime di ricerca indicano che circa il 5% dei lavoratori percepiscono di aver subito discriminazioni nell’ultimo anno. 

Studi hanno documentato la discriminazione in varie forme, inclusi processi di:

  • assunzione;
  • promozioni;
  • salari;
  • valutazioni delle prestazioni;
  • nonché molestie sessuali.

Quali sono le cause?

La modalità in cui si manifesta la discriminazione di genere nei luoghi di lavoro di tutti i giorni non è ben compresa. 

Gli studiosi sostengono che l’ideologia di genere, con le sue nozioni essentialiste e espressioni stereotipate, sia la causa principale della discriminazione di genere .

Ricerche precedenti collegano la discriminazione di genere a convinzioni culturali su uomini e donne, nonché a politiche e pratiche istituzionalizzate nelle organizzazioni sul posto di lavoro. 

Altri studi sostengono che la composizione di genere del luogo di lavoro potrebbe avere un ruolo importante. 

Tuttavia, pochi studi hanno esplorato come gli stereotipi di genere e gli elementi della struttura aziendale si combinino per contribuire alla discriminazione sul luogo di lavoro.

Le cause di questo fenomeno complesso possono essere quindi individuate:

  • nelle convinzioni culturali radicate riguardo agli uomini e alle donne;
  • nelle politiche aziendali e nelle pratiche che istituzionalizzano disuguaglianze di genere;
  • nella composizione di genere del personale.

Mentre le cause principali della discriminazione di genere sono radicate nelle convinzioni culturali, le cause secondarie sono legate alle strutture organizzative, alle politiche e alle pratiche. 

Queste caratteristiche istituzionali possono basarsi sugli stereotipi di genere, influenzando in modo disuguale le donne e gli uomini lavoratori. 

Come elementi istituzionalizzati della struttura organizzativa, tali politiche e procedure vengono legittimate, apparendo spesso neutre dal punto di vista di genere, ma formalizzando anche il privilegio degli uomini sul luogo di lavoro

La composizione di genere sul lavoro

La composizione di genere sul luogo di lavoro può influenzare la discriminazione. 

Ridgeway e Correll (2004; Ridgeway 2006) sostengono che il genere diventa “effettivamente rilevante“, o abbastanza importante da influenzare il comportamento in modo significativo, in contesti in cui uomini e donne entrano in contatto e anche in contesti sessualmente stereotipati in cui gli stereotipi di genere descrittivi sono legati a specifiche attività o elementi lavorativi. 

Studi che esaminano specificamente la discriminazione spesso concludono che le donne che lavorano in contesti o occupazioni tradizionalmente dominate dagli uomini possono essere le più vulnerabili alla discriminazione di genere e al molestie sessuali. 

Ciò potrebbe derivare dai tentativi degli uomini di preservare il privilegio in questi contesti.

Tuttavia, altri studi suggeriscono che un aumento della presenza delle donne potrebbe aumentare il fenomeno delle molestie, e forme specifiche di esse, poiché gli uomini interpretano l’aumento della presenza delle donne come una minaccia al loro potere.

Le politiche sul lavoro

Le politiche sul lavoro emergono come un elemento cruciale nell’analisi dell’influenza e della perpetuazione della discriminazione di genere sul luogo di lavoro. 

Mentre la stereotipizzazione di genere crea una base culturale per la discriminazione, è l’applicazione discrezionale e l’attuazione delle politiche che si rivelano come il principale meccanismo attraverso il quale queste convinzioni si traducono in esiti discriminatori. 

Le politiche sul lavoro, pur apparendo spesso neutrali dal punto di vista di genere, possono incorporare implicitamente assunzioni di genere che disparatamente colpiscono le lavoratrici e i lavoratori. 

Gli attori istituzionali tendono ad utilizzare politiche formalmente neutre in modi che trattano in modo differenziato le donne e gli uomini lavoratori, spesso senza percepirlo come discriminazione. 

Inoltre, le politiche discriminatorie e la mancanza di politiche rappresentano ostacoli significativi, con impatti differenziati in base alla composizione di genere del luogo di lavoro. 

In contesti prevalentemente femminili, le politiche legate a:

Possono essere più salienti, ma possono anche comportare discriminazioni più evidenti. 

In ambienti maschili, la discrezionalità nell’applicazione delle politiche può contribuire a percezioni negative e stereotipate sulle donne, mentre in ambienti integrati, le politiche possono avere un ruolo meno rilevante.

Donne lavoratrici, lavori da uomo

La stereotipizzazione di genere si manifesta anche nei casi in cui si percepisce una discrepanza tra il genere effettivo o potenziale del lavoratore e il genere atteso per chi occupa una determinata posizione. 

In particolare, le assunzioni di genere riguardanti:

  • le competenze;
  • la mentalità;
  • le predisposizioni necessarie per i lavori maschili.

Entrano in conflitto con le assunzioni sugli attributi delle donne

In espressioni più paternalistiche, in alcuni casi i dipendenti fanno riferimento alle difficoltà che una donna avrebbe nel cercare di avere successo in una posizione dominata dagli uomini come giustificazione per negare opportunità.

In altre circostanze, i datori di lavoro evocano una preferenza per gli uomini in base alla natura dell’ambiente lavorativo.

Cosa dicono le statistiche?

Il sondaggio, condotto da Parker e colleghi (2017) ha rivelato disuguaglianze significative tra uomini e donne sul luogo di lavoro. 

Tra gli adulti impiegati, le donne sono circa il doppio più propense degli uomini (42% contro il 22%) a dichiarare di aver sperimentato almeno 1 delle 8 forme specifiche di discriminazione di genere sul lavoro.

Uno dei divari più significativi riguarda l’area del reddito: 1 donna su 4 (25%) afferma di aver guadagnato meno di un uomo che svolgeva lo stesso lavoro, mentre solo 1 su 20 uomini (5%) dichiara di aver guadagnato meno di una collega donna.

Le donne sono approssimativamente 4 volte più propense degli uomini a dichiarare di essere state trattate come se non fossero competenti a causa del loro genere (23% delle donne impiegate contro il 6% degli uomini), e sono circa 3 volte più propense degli uomini a dire di aver subito disprezzi ripetuti sul lavoro a causa del loro genere (16% contro il 5%). 

Esistono significativi divari anche su altri aspetti. 

Mentre il 15% delle donne impiegate afferma di aver ricevuto meno supporto dai leader senior rispetto a un uomo che svolgeva lo stesso lavoro, solo il 7% degli uomini impiegati riferisce di avere avuto un’esperienza simile. 

1 donna su 10 dichiara di essere stata trascurata per gli incarichi più importanti a causa del suo genere, rispetto al 5% degli uomini.

Gli effetti della discriminazione di genere sul lavoro

La discriminazione di genere, sempre più al centro dell’attenzione sia nella gestione pratica che nella ricerca teorica, ha un impatto significativo sul benessere soggettivo all’interno delle organizzazioni

Esaminiamo questa complessa questione attraverso due prospettive chiave descritte nello studio di Kim S. (2015): l’effetto dimensionale della discriminazione e l‘effetto condizionale in relazione al benessere soggettivo.

Effetto dimensionale della discriminazione di genere

L’analisi dimensionale della discriminazione evidenzia che diverse forme di discriminazione hanno impatti variabili sul benessere soggettivo. 

La discriminazione percepita mostra una relazione negativa significativa con:

  • la soddisfazione lavorativa;
  • l’engagement lavorativo

D’altra parte, la discriminazione vissuta predice negativamente la soddisfazione lavorativa, ma non ha lo stesso effetto sull’engagement.

Inoltre, l’approfondimento dei diversi tipi di discriminazione di genere sul lavoro, come:

  • selezione;
  • promozione;
  • salario;
  • benefici;
  • assegnazione;
  • formazione;
  • licenziamento.

Rivela che ognuna di esse contribuisce in modo diverso al benessere soggettivo. 

Questa complessità sottolinea l’importanza di considerare la specificità di ogni dimensione quando si affronta il problema della discriminazione di genere nel contesto lavorativo.

Effetto condizionale della discriminazione di genere

L’effetto condizionale si riferisce all’impatto di variabili contestuali di moderazione sulla relazione tra discriminazione e benessere soggettivo. 

La discriminazione produce stress psicologico negativo, tuttavia, questa relazione non è sempre diretta poiché moderatori di tamponamento o facilitazione intervengono nel processo.

L’analisi delle condizioni personali e organizzative come possibili tamponi o facilitatori nell’impatto della discriminazione sul benessere soggettivo è fondamentale. 

Risorse personali, come:

  • il reddito;
  • il livello organizzativo;
  • supporto organizzativo.

Emergono come moderatori chiave

Questi elementi mitigano l’effetto negativo della discriminazione percepita, sottolineando l’importanza di considerare le risorse individuali e l’ambiente organizzativo come elementi cruciali nel comprendere le dinamiche della discriminazione di genere e i suoi impatti sul benessere dei lavoratori.

Esempi di discriminazione di genere sul lavoro

La discriminazione di genere sul lavoro quindi non solo predice un personale disagio emotivo per i dipendenti, ma influisce anche su aspetti cruciali del benessere soggettivo all’interno delle organizzazioni, quali la soddisfazione lavorativa e l’impegno professionale.

Vediamo ora degli esempi di discrimazione basati su alcuni tipi di discriminazione sopracitati.

  1. Discriminazione nella selezione

Durante un processo di assunzione, un candidato uomo con le stesse competenze di una candidata donna è preferito sulla base del presupposto errato che gli uomini sono più adatti a ruoli di leadership.

  1. Discriminazione nel licenziamento

In un contesto in cui si presume che le donne siano più propense a richiedere pause per motivi familiari, un dipendente di genere femminile viene licenziato dopo aver richiesto una riduzione dell’orario di lavoro per conciliare la vita familiare. 

L’azienda interpreta la richiesta come un segno di “debolezza” incompatibile con il ruolo.

  1. Discriminazione nell’assegnazione

In un contesto in cui alcune mansioni sono erroneamente considerate più adatte per un genere rispetto a un altro, un dipendente qualificato è limitato a incarichi meno stimolanti a causa del suo genere.

Cosa si può fare per garantire la parità di genere nel mondo lavorativo?

Nonostante i progressi compiuti negli ultimi anni, la persistente discriminazione contro le donne e il divario di genere nel contesto lavorativo rimangono sfide significative in molte parti del mondo. 

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) sottolinea che, secondo le recenti stime, le donne sono ancora lontane dall’ottenere una parità di genere effettiva nel mondo del lavoro. 

Molte donne si trovano intrappolate in lavori poco qualificati e ricevono una retribuzione inferiore rispetto agli uomini.

L’OIL considera la parità di genere un elemento fondamentale per contrastare le discriminazioni nel mondo del lavoro e perseguire i suoi quattro obiettivi strategici. Questi includono:

  • la promozione di norme internazionali sul lavoro;
  • la creazione di opportunità paritarie di accesso a un lavoro dignitoso e a un reddito sicuro;
  • il rafforzamento della protezione sociale per tutti i lavoratori e il potenziamento del tripartitismo e del dialogo sociale.

Cosa si può fare nel concreto per raggiungere la parità di genere e quindi un buon welfare aziendale?

Azioni concrete e strategie efficaci

Ecco alcune strategie pratiche per ridurre le disparità di genere.

  1. Educazione dei lavoratori

Sensibilizza i dipendenti sull’importanza della cooperazione, della diversità e dell’inclusione attraverso corsi mirati. 

Affrontare pregiudizi e preconcetti può favorire una cultura aziendale più equa.

  1. Inclusione nelle posizioni di vertice

Diversifica l’organigramma aziendale, assicurandoti che le posizioni di vertice siano occupate da una varietà di talenti, indipendentemente dal genere. 

Rivedi i processi di assunzione per eliminare eventuali bias di genere.

  1. Audit sulle retribuzioni

Conduci audit periodici sulle retribuzioni per identificare disparità salariali a parità di ruolo e responsabilità. 

La trasparenza salariale può contribuire a eliminare le disuguaglianze e promuovere la giustizia retributiva.

  1. Flessibilità lavorativa

Offri opzioni di lavoro flessibile, come il lavoro ibrido e lo smart working, per favorire un migliore equilibrio tra vita professionale e personale. 

Questa flessibilità può beneficiare soprattutto le donne che affrontano sfide legate alla maternità.

  1. Incontro alle esigenze dei lavoratori

Personalizza le politiche aziendali per soddisfare le esigenze dei dipendenti. 

Ad esempio, implementa politiche di congedo parentale e servizi di assistenza all’infanzia per sostenere le madri lavoratrici.

  1. Leadership esemplare

Fai da esempio nel promuovere un ambiente di lavoro rispettoso e inclusivo. 

Non tollerare discriminazioni di genere e lavora costantemente per costruire una cultura aziendale che favorisca opportunità di carriera uguali per tutti.

Adottare queste strategie contribuirà non solo a mitigare le disparità di genere ma anche a creare un ambiente di lavoro che valorizza e rispetta ogni membro del team.

Vittime di discriminazione di genere sul lavoro e psicoterapia

Se pensi di essere stata o essere attualmente vittima di discriminazione di genere sul lavoro, è essenziale riconoscere il peso emotivo e psicologico che questa esperienza può comportare.

La discriminazione non solo influisce sul benessere professionale, ma può anche avere impatti significativi sulla salute mentale e sul livello di stress percepito.

La psicoterapia, sia online che in presenza, offre uno spazio sicuro e supportivo per esplorare i sentimenti legati alla discriminazione, sviluppare strategie di coping e promuovere la guarigione emotiva. Affrontare la discriminazione attraverso la psicoterapia può aiutare a ripristinare la fiducia in se stessi, a potenziare le risorse personali e a promuovere un benessere complessivo. La psicoterapia online funziona?

È un passo importante verso la guarigione individuale e contribuisce alla consapevolezza collettiva necessaria per combattere la discriminazione di genere nei luoghi di lavoro.

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Fonti

  • Ridgeway Cecilia L. 2006. Gender as an organizing force in social relations: Implications for the future of inequality. In The declining significance of gender?, edited by Blau Francine D., Brinton Mary C., Grusky David B. New York: Russell Sage Foundation.
  • Ridgeway Cecilia L., Corell Shelley J. 2004. Unpacking the gender system: A theoretical perspective on gender beliefs and social relations. Gender & Society 18 (4): 510-31.
  • Bobbitt-Zeher, D. (2011). Gender discrimination at work: Connecting gender stereotypes, institutional policies, and gender composition of workplace. Gender & Society, 25(6), 764-786.
  • Parker, K., & Funk, C. (2017). Gender discrimination comes in many forms for today’s working women. Pew Research Center, 14.
  • Kim, S. (2015). The effect of gender discrimination in organization. International Review of Public Administration, 20(1), 51-69.

Ludovica Feliziani

Anima solare e (quasi) psicologa clinica, sono la blog manager di Serenis. Qui unisco il mondo della psicologia a quello del copywriting. Credo nell'importanza di imparare dagli errori, nella comunicazione aperta e nella condivisione, cuore di tutto ciò che faccio.

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Revisori

reviewer

Dott. Raffaele Avico

Psicoterapeuta, psicotraumatologo e terapista certificato EMDR I

Ordine degli Psicologi del Piemonte num. 5822

Psicoterapeuta, psicotraumatologo e terapista EMDR. È membro della ESDT (European Society for Trauma and Dissociation) e socio AISTED (Associazione italiana per lo studio del trauma e della dissociazione).

reviewer

Dott. Rosario Urbani

Psicoterapeuta specializzato in cognitivo comportamentale

Ordine degli Psicologi della Campania num. 6653/A

Laureato in Neuroscienze presso la Seconda Università di Napoli. Specializzato presso l’istituto Skinner in psicoterapia cognitivo comportamentale. Analista del comportamento ABA e specializzato anche nella tecnica terapeutica dell'EMDR.

reviewer

Dott.ssa Maria Vallillo

Psicoterapeuta specialista in Lifespan Developmental Psychology

Ordine degli Psicologi del Lazio num. 25732

Laurea in Psicologia presso l'Università degli Studi di Chieti. Specializzazione in psicoterapia e psicologia del ciclo di vita presso l’Università la Sapienza di Roma. Esperta in neuropsicologia e psicodiagnostica e perfezionata in psico-oncologia.