Quanto è accurato un test di personalità in psicologia?

Aggiornato il 24 ottobre 2021

I test di personalità sono stati un modo popolare per darci un’idea dei tratti del carattere di un individuo. È stato usato informalmente per divertimento, per aiutare gli psicologi e i terapisti ad affrontare le esigenze dei clienti, e dalle organizzazioni per valutare i potenziali dipendenti e quelli attuali, specialmente per le qualità di leadership. Questo articolo esaminerà cosa comporta un test di personalità psicologico e spiegherà dove sono efficaci così come alcune delle loro insidie.

Cos’è un test di personalità?

Un test di personalità è tipicamente un questionario self-report (cioè senza interferenze da parte di un ricercatore) che misura i tratti della personalità, come l’introversione e l’estroversione.

Ci sono diversi test di personalità disponibili, e potresti averne sentito parlare:

• Indicatore di tipo Myers-Briggs
• Valutazione DISC
• Winslow
• Hexaco
• Big Five (noto anche come modello a cinque fattori)

Mentre questi test hanno obiettivi simili in mente, misurano criteri diversi, e alcuni sono stati più preferenziali in scenari specifici.

Tuttavia, il test di personalità più famoso è il Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), ed è stato ampiamente distribuito in varie capacità, ed è anche spesso preso casualmente da persone che sono curiose di sapere quali sono i loro risultati.

È anche uno dei più vecchi test di psicologia della personalità disponibili e fu creato negli anni ’40 da Isabel Briggs-Myer e sua madre, Katherine Briggs, che fu influenzata dalla pubblicazione Psychological Type di Carl Jung. [1]

Il test MBTI consiste di 93 domande, richiede poco meno di 30 minuti per essere completato, ed è progettato per misurare questi quattro criteri specifici:

• Introversione (I) vs. Extraversione (E): dove le persone preferiscono concentrare la loro attenzione ed energia
• Sensing (S) vs. Intuition (N): come le persone assorbono le informazioni
• Pensiero (T) vs. Sentimento (F): come le persone prendono le loro decisioni e su cosa le basano
• Giudizio (J) vs. Percezione (P): come le persone si orientano al resto del mondo

Alla fine del test, il partecipante riceverà un risultato, di solito qualcosa sulla falsariga di INFJ, ESFP, ecc. Le lettere, che corrispondono a una dimensione psicologica, indicano la dominanza di una persona verso un tratto, che è noto come preferenza primaria. In totale, ci sono 16 tipi di personalità unici nel modello Myers-Briggs, e mentre alcuni possono condividere alcune dimensioni, si dice che ognuno corrisponde ad una persona completamente diversa.

Altri test di personalità, come la valutazione DISC, che misura la dominanza, l’influenza, la fermezza e la coscienziosità, raggruppa i suoi partecipanti solo in questi quattro tipi diversi. Per esempio, una personalità di tipo D è una persona diretta, assertiva e motivata, mentre un tipo S è considerato simpatico, riservato e paziente.

Come accennato prima, indipendentemente dalle metriche che vengono considerate, questi test cercano di darci un quadro più chiaro di come sono le nostre personalità, attribuendo loro un’etichetta. Queste etichette possono anche fornire indicazioni su quali lavori e posizioni organizzative una persona potrebbe eccellere; tuttavia, la loro validità e accuratezza sono state messe in discussione nel corso degli anni.

I test di personalità sono affidabili?

Milioni di persone in tutto il mondo fanno quotidianamente test di personalità per una varietà di scopi diversi, ma i risultati ci danno la migliore rappresentazione di chi siamo? Questa sezione esaminerà alcune delle critiche principali di queste valutazioni e fornirà statistiche che dimostrano dove possono essere inaffidabili.

Poiché l’MBTI è il più usato e studiato di tutti i test di personalità, la maggior parte delle questioni qui si riferiranno a questa specifica valutazione psicologica.

Uno dei principali difetti che le persone hanno con tali test è quello di affrontare coloro che possono cadere in una categoria intermedia. Essenzialmente, si crede che questi test siano troppo bianchi e neri, senza zone grigie.

Per esempio, i test potrebbero elencare due persone diverse come introverse ed estroverse, rispettivamente, ma le loro risposte potrebbero essere abbastanza simili nel complesso. I dati della ricerca suggeriscono che la maggior parte delle persone ottiene un punteggio tra gli estremi, nonostante il test produca un risultato polarizzante.

Per esempio, se una persona fa il test MBTI e raggiunge a malapena la soglia per essere classificata come introversa, e un altro individuo ottiene un punteggio sufficiente per essere estroverso, saranno etichettati rispettivamente con I ed E, nonostante rispondano alla maggior parte delle domande in modo simile.

Un altro problema è che i risultati delle persone possono cambiare in un periodo molto breve. Per testare l’affidabilità, le persone dovrebbero fare un test almeno due volte. Questo è chiamato affidabilità del test-retest e può essere effettuato diverse settimane dopo il test iniziale.

Poiché si suppone che i tipi di personalità siano concreti, ci si aspetterebbe di ricevere lo stesso risultato ogni volta. È possibile, ma gli studi suggeriscono che in appena cinque settimane dal primo test, il 50% riceverà un nuovo tipo di personalità la seconda volta.

È importante notare che non c’è alcun indicatore positivo che un punteggio di personalità corrisponda ai ruoli professionali e al successo al loro interno. Infatti, non ci sono prove che le persone possano essere raggruppate in categorie specifiche, come i 16 tipi dell’MBTI.

I test di personalità dovrebbero essere usati in ambienti professionali e accademici?

Dal momento che ci sono poche o nessuna prova a sostegno del fatto che le persone possano essere accuratamente collocate in tipi di personalità, questo mette in discussione il fatto che debbano essere utilizzati così tanto come lo sono stati finora.

A causa della sua facilità d’uso, è stato usato in molti settori diversi, ma l’Army Research Institute ha stabilito che non dovrebbe essere usato per la psicoterapia alla carriera.

Oltre ad avere un’accuratezza discutibile, un’altra ragione proposta per questo è che ha il potenziale per essere usato male da persone che hanno potere (per esempio, un responsabile delle assunzioni). Queste persone possono arrivare a credere che certe persone siano adatte per un lavoro e assumere solo in base al tipo di personalità del potenziale impiegato piuttosto che all’esperienza e alle credenziali.

Per esempio, potrebbero determinare che solo i tipi introversi sono i migliori per le posizioni amministrative, come i contabili, e che gli estroversi sono ideali per le vendite, escludendo gli introversi per quei lavori.

È anche possibile che i dipendenti possano usare la tipologia di personalità per giustificare la mancata collaborazione con gli altri o il non seguire certe indicazioni.

Tuttavia, il sito ufficiale di Myers-Briggs afferma, in risposta a molte delle sue critiche, che non è mai stato progettato per “misurare le attitudini o prevedere le prestazioni”. Ciò che è efficace è identificare gli stili di apprendimento che possono guidare gli studenti su un percorso di carriera con cui possono entrare in risonanza. Può anche aiutare in aree come la gestione dello stress e il team building.

Anche altri test psicologici della personalità come il Big Five, che misura parametri simili al MBTI, possono creare alcuni pregiudizi. Per esempio, se qualcuno ottiene un punteggio alto in Neuroticismo ma basso in Estroversione e Apertura, a seconda della persona coinvolta in un processo di selezione, potrebbe saltare un candidato basato solo su questi tratti.

Quindi, poiché i test di personalità potrebbero non essere il modo più affidabile per descrivere completamente una persona, dovrebbero essere usati con cautela, ma non eliminati dall’uso nelle scuole e nelle aziende. Non dovrebbero essere coinvolti nei processi di ammissione e di assunzione, ma i test di personalità possono essere uno strumento di assistenza, dando indicazioni su come le persone imparano e comunicano meglio.

Conclusione

I test psicologici di personalità hanno usi appropriati, ma in base alla ricerca statistica, si è stabilito che potrebbero non essere i mezzi più affidabili e accurati per illustrare l’intera personalità di una persona.

Ciononostante, sono uno dei soli modi per farlo, e hanno un valore, anche se a volte sopravvalutato.

Uno degli aspetti più importanti di queste valutazioni è la loro capacità di portare le persone a chiedersi perché loro e gli altri pensano e si comportano nel modo in cui lo fanno e apre la strada alla discussione sulle differenze di personalità.

Questo è evidente con la popolarità dell’MBTI; le persone casualmente fanno il test e condividono i risultati con i loro amici perché l’argomento è interessante e apre il potenziale per imparare sugli altri.

Mentre questi test possono essere utili in alcuni scenari, a volte dovrebbero essere presi con un grano di sale e la loro applicazione dovrebbe essere limitata. Come detto prima, non dovrebbero mai essere usati per prendere decisioni critiche come l’assunzione di qualcuno per un lavoro. Queste dovrebbero essere determinate dalle qualifiche, come i voti, e dalle abilità ed esperienze rilevanti.

Test come l’MBTI possono solo descrivere e non predire il comportamento; quindi, non possono determinare come qualcuno si comporterà. A causa dell’incertezza che un test psicologico della personalità può creare, il miglior uso possibile dovrebbe essere usato per conoscere gli altri e farli sentire inclusi, piuttosto che escludere altri sulla base di risultati potenzialmente imprecisi.

È importante notare che le persone non possono essere perfettamente inserite nelle scatole distinte che i test di personalità creano. Ci sono troppe complessità e unicità tra le persone, e la probabilità di avere un punteggio intermedio è abbastanza alta. Il comportamento umano è molto dinamico e ha il potenziale di fluttuare, specialmente in base a certe situazioni, e illustrare questo è dove molte di queste valutazioni falliscono.

Bibliografia e Approfondimenti

• Myers, Isabel Briggs with Peter B. Myers (1995) [1980]. Gifts Differing: Understanding Personality Type. Mountain View, CA: Davies-Black Publishing.
• MBTI basics Archived 2008-10-05 at the Wayback Machine, The Myers-Briggs Foundation, 2014.
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Archived 2019-08-26 at the Wayback Machine, The Myers-Briggs Company, Sunnyvale, CA, 2019, Retrieved 3 September 2019.
• Lilienfeld, Scott O.; Lynn, Steven Jay; Lohr, Jeffrey M. (2014). Science and Pseudoscience in Clinical Psychology. Guilford Publications.