Cos'è il quiet quitting e quali conseguenze ha in azienda

Ti è mai capitato di non sentirti motivato, valorizzato o di provare una forte frustrazione in azienda o sul luogo di lavoro? Se a queste sensazioni hai risposto adottando un atteggiamento distaccato, limitandoti a svolgere esclusivamente ciò che è previsto dal tuo contratto, potresti aver messo in atto quello che oggi viene definito quiet quitting.

Secondo un articolo del Wall Street Journal, circa il 50% della forza lavoro attuale ha scelto di ridurre il proprio livello di coinvolgimento professionale. Un comportamento che, se da un lato può avere conseguenze rilevanti per le organizzazioni, dall’altro rappresenta una risposta sempre più diffusa alle pressioni della hustle culture e alla richiesta di una dedizione totale al lavoro, spesso a discapito del benessere personale e relazionale.

In questo articolo analizziamo più da vicino cos’è il quiet quitting, quali sono le sue cause principali e quali strategie possono aiutare lavoratori e aziende a gestire questo fenomeno, sempre più presente anche in Italia.

Cos’è il quiet quitting?

Il quiet quitting (o silent quitting) è un fenomeno che descrive un graduale e silenzioso disimpegno dei dipendenti dalla propria posizione lavorativa.
Non si tratta di un abbandono fisico del lavoro, bensì di una scelta consapevole di non andare oltre le mansioni previste dal contratto: niente straordinari, nessun progetto aggiuntivo, nessuna assunzione di responsabilità extra.

Il quiet quitting può essere letto come una modalità di gestione del conflitto aziendale (tra aspettative, riconoscimento, priorità e potenzialità individuali) che, nel lungo periodo, può risultare persino più incisiva di uno scontro diretto o sindacale (Massotto, 2005). 

Questo fenomeno, dunque, riflette un cambiamento profondo nelle relazioni lavorative. Spesso, il quiet quitter è un dipendente che vorrebbe cambiare lavoro ma non può farlo immediatamente, a differenza del quiet firing, in cui sono i dirigenti a spingere gradualmente i lavoratori all’uscita.

Cause e conseguenze del quiet quitting

L’ultimo report State of the Global Workplace 2025 pubblicato da Gallup evidenzia una diffusa percezione di carenze nella leadership aziendale. Molti lavoratori segnalano una mancanza di coinvolgimento, supporto e ispirazione da parte dei propri superiori.
In Europa, il dato è particolarmente critico: solo il 13% dei lavoratori si dichiara attivamente coinvolto nel proprio lavoro.

Uno studio della Alabama A & M University ha individuato cinque responsabilità di leadership che molte organizzazioni faticano ancora a comprendere e applicare pienamente:

Responsabilità di leadership mancanti	Descrizione
Mancanza di adempimento delle promesse	Alcune aziende non rispettano quanto promesso in fase di colloquio, trattando i dipendenti come strumenti anziché come partner valorizzati. Questo influisce negativamente sulla produttività complessiva e sulla volontà di rimanere nell’organizzazione nel lungo periodo.
Incapacità di dare priorità alla cultura aziendale	Una cultura aziendale tossica e non inclusiva può portare a alti livelli di stress e insoddisfazione lavorativa, contribuendo al fenomeno del quiet quitting.
Mancanza di valore verso i dipendenti	Supervisori e manager spesso mancano di empatia e compassione verso i dipendenti, trascurando il loro benessere fisico e mentale.
Disconnessione crescente dei dipendenti	Molte organizzazioni non promuovono un senso di appartenenza e engagement tra i dipendenti, portando a un aumento del disimpegno.
Incapacità di dare priorità al benessere dei dipendenti	Il benessere dei dipendenti non viene posto al primo posto, con aspettative lavorative eccessive e mancanza di equilibrio tra vita lavorativa e personale che influenzano negativamente il loro benessere.

Come evitare il quiet quitting in azienda?

Le ricerche dimostrano che un clima lavorativo fondato su leadership efficace, autonomia e coinvolgimento può ridurre significativamente il fenomeno del quiet quitting.

Mettere al centro il benessere dei dipendenti significa, quindi, creare un ambiente di lavoro che sostenga la salute mentale e fisica dei dipendenti. Ad esempio, è fondamentale:

• organizzare sessioni periodiche di ascolto attivo coi propri dipendenti, per comprendere bisogni e difficoltà individuali;
• implementare sistemi di riconoscimento del lavoro, anche mediante aumenti di stipendio, che valorizzino l’impegno dei singoli;
• investire nella formazione dei manager, potenziando le competenze di leadership e comunicazione;
• promuovere un ambiente di lavoro sano, inclusivo e flessibile, come nel caso dello smartworking;
• creare reali opportunità di crescita professionale e sviluppo personale;
• garantire orientamento verso ruoli coerenti con le attitudini individuali;
• assicurare formazione continua e feedback regolari su obiettivi e performance.

Quiet quitting: soluzioni per i lavoratori

Intraprendere un percorso di coaching può offrire un supporto personalizzato per affrontare la transizione professionale in modo consapevole e rispettoso della propria reputazione.
Accanto al coaching, è fondamentale anche il supporto di psicologi specializzati nel lavoro e nelle organizzazioni, ambito in cui storicamente la psicoterapia ha avuto un ruolo centrale (Quaglino, Musatti, 2020).

Lo psicoterapeuta del lavoro infatti adotta uno sguardo ampio, che non si limita alla produttività o al benessere immediato, ma considera il malessere individuale e organizzativo all’interno di un sistema più complesso. Questo percorso può aiutare anche a chiarire quali aspettative nutriamo nei confronti del lavoro e quale direzione professionale desideriamo intraprendere.

Serenis, il nostro centro medico autorizzato, può offrirti il supporto di un coach online o di uno psicologo online, in base alle tue esigenze.

Quiet quitting: soluzioni per dirigenti e aziende

Il coaching aziendale rappresenta una risorsa strategica anche per manager e dirigenti chiamati ad affrontare il quiet quitting nei propri team. Può aiutare a:

• sviluppare competenze di gestione e comunicazione;
• migliorare la relazione con i collaboratori;
• creare un ambiente di lavoro orientato alla crescita;
• offrire sostegno concreto a ogni membro della squadra.